Arbeitsrecht – Majrowski und Arbeitgeber & # 39; Haftung für psychiatrische Erkrankungen

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Der Protection from Harassment Act 1997 macht Belästigung sowohl zu einer Straftat als auch zu einer Straftat, es sollte das Problem des Stalking behandeln.

Abschnitt 1 – Verbot der Belästigung

Eine Person darf keine Verhaltensweise verfolgen, die

i) Beträge für die Belästigung eines anderen; und

ii) was er weiß oder gekauft hat, um die Belästigung eines anderen zu bedeuten.

Für die Zwecke dieses Abschnitts sollte die Person, deren Verhalten in Frage gestellt wird, wissen, dass es sich um eine Belästigung einer anderen Person handelt, wenn eine vernünftige Person, die über die gleichen Informationen verfügt, die für die Belästigung des Anderen geltend gemachte Verhaltensweise meinen würde.

Majrowski gegen Guy's NHS Trust [2006] UKHL 34

Bei diesem Fall handelte es sich um eine Klage, die ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz von 1997 gegen seinen Arbeitgeber wegen angeblicher Belästigung am Arbeitsplatz erworben hatte. Der Angestellte argumentierte, dass sein Vorgesetzter eine durch das Gesetz auferlegte Pflicht erfüllt hatte und dass der Angestellte für diesen Verstoß stellvertretend hätte haften müssen.

Dies war kein Fall, den der Arbeitnehmer unter die Diskriminierungsgesetze einordnen konnte. Die Anschuldigungen lauteten auf allgemeine Einschüchterung und Belästigung durch Mobbing.

Durch das Gesetz wurde eindeutig ein gesetzlicher Delikt eingeführt, und das Berufungsgericht musste sorgfältig prüfen, ob ein Arbeitgeber für einen von einem seiner Angestellten begangenen Delikt haftbar gemacht worden sein könnte, wenn die betreffende Gesetzgebung eine solche Haftung nicht ausdrücklich vorsieht. Aufgrund dessen, dass ohne das fragliche Gesetz nichts anderes bestimmt ist oder ein triftiger politischer Grund dafür besteht, dass der Grundsatz der Erfüllungsgehilfe nicht angewandt werden sollte, war das Berufungsgericht der Auffassung, dass es keinen Grund gab, das Argument des Arbeitnehmers zurückzuweisen.

Das Oberlandesgericht war bereit zu akzeptieren, dass, obwohl allgemein bekannt war, dass das Gesetz von 1997 zur Behandlung des Problems der Stalking-Maßnahmen eingeführt worden war, dies ein Gesetz war, das sich mit dem Verbot der Belästigung in einer Reihe verschiedener Situationen befasste, nicht nur Stalking

Der Beschwerdeführer des NHS Trust war gegen die Entscheidung ((2005) EWCA Civ 251, (2005) QB 848) der Ansicht, dass er dem Beschwerdegegner (M) im Rahmen des Protection of Harassment Act 1997 (3) wegen eines von ihm begangenen Mobschadens ersatzpflichtig war seiner Mitarbeiter unter Verstoß gegen Ziffer 1 des Gesetzes. M, der beim Trust angestellt worden war, hatte herausgefordert, dass sein Vorgesetzter ihn schikaniert, schikaniert und eingeschüchtert hatte, während er während ihrer Anstellung handelte. Eine Untersuchung des Trusts war mit der Feststellung einer Belästigung beendet worden. M hatte gegen den Trust einen Schadensersatzanspruch nach Abs. 3 des Gesetzes geltend gemacht, der ausschließlich auf der Ersatzhaftung des Trusts für den angeblichen Verstoß des Mitarbeiters gegen das gesetzliche Belästigungsverbot beruhte. Das Vertrauen, das sich auf die Formulierung "Schadensersatz" stützt, kann in Absatz 3 des Gesetzes geltend gemacht werden, da die Erteilung des Schadensersatzes gemäß diesem Abschnitt freiwillig war und zuvor keine Belästigung mit einem Delikt des Common Law gleichgesetzt werden konnte. Der Trust machte außerdem geltend, dass das Gesetz nicht auf den Arbeitsplatz abzielte, sondern eine gesetzgeberische Antwort auf das Problem der öffentlichen Ordnung beim Stalking war.

Das House of Lords stellte fest, dass: (1) der Grundsatz der Erfüllungsgehilfe nicht auf gewöhnliche Rechtsstreitigkeiten beschränkt war, sondern auch auf gerechte Verstöße und Verstöße gegen die gesetzlichen Verpflichtungen anwendbar war. Ohne ausdrücklich oder stillschweigend anderslautende Erklärung bestand eine Erfüllungsgehilfe, wenn ein Angestellter während seines Beschäftigungsverhältnisses einen Verstoß gegen eine gesetzlich vorgeschriebene Schadensersatzpflicht verlangte, Dubai Aluminium Co Ltd / Salaam (2002) UKHL 48, (2003) 2 AC 366, Nicol gegen National Coal Board (1952), 102 LJ 357 und National Coal Board gegen England (1954), AC 403, Harrison gegen National Coal Board (1951), AC 639, in Betracht gezogen. Eine Arbeitgeberin könnte stellvertretend haftbar gemacht werden, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eng mit den Handlungen verbunden ist, zu denen der Arbeitnehmer befugt war, und das Verhalten könnte von dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Beschäftigung, Lister v Hesley, als angemessen und ordnungsgemäß angesehen werden Hall Ltd (2001)) UKHL 22, (2001) 2 WLR 1311 angewendet.
(2) Die Wirkung von Absatz 3 (1) hatte die Folge, dass ein Verstoß gegen einen zu Unrecht erfolgte Verstoß verursacht wurde, der zu den üblichen Rechtsmitteln führte, die das Gesetz für zivilrechtliches Unrecht vorsieht. Die Erlaubnissprache "kann verliehen werden" war einfach dazu gedacht, die Schäden oder Verluste, für die Schäden eintreibbar waren, zu erweitern oder zu klären.
(3) Weder die Bedingungen noch die praktische Wirkung des Gesetzes deuteten darauf hin, dass das Parlament den gewöhnlichen Grundsatz der Erfüllungsgehilfe ausschließen wollte. Mit 3 hatte das Parlament einen neuen Klagegrund geschaffen, ein neues zivilrechtliches Unrecht, und Schadenersatz war eines der Mittel gegen dieses Unrecht. Das Parlament hatte der Liste der zivilrechtlichen Missstände weitere Belästigungen hinzugefügt, da es der Ansicht war, dass das geltende Gesetz die Opfer von Belästigung nicht ausreichend schützt. Die Aussicht auf Missbrauch bei angeblicher Belästigung am Arbeitsplatz war kein guter Grund für den Ausschluss von Erfüllungsgehilfen.
(4) In Abschnitt 10 des Gesetzes wurde ein neuer Abschnitt, s. 18B, in das Prescription and Limitation (Scotland) Act von 1973 eingefügt, in dem davon ausgegangen wurde, dass ein Arbeitgeber in Schottland möglicherweise freiwillig für den Schaden eines Opfers eines Verhaltens haftbar gemacht wird Belästigung unter Verstoß gegen die einschlägige Bestimmung des Gesetzes von 1997. Das Parlament hätte nicht beabsichtigen können, dass der Standpunkt in England anders ist.

Probleme

Das Gesetz sieht jedoch vor, dass ein Mitarbeiter Hürden überwinden muss, wenn eine Forderung auf diese Weise erworben werden soll. Erstens verbietet das Gesetz von 1997 nur "Verhaltensweisen", die einer Belästigung gleichkommen, was bedeutet, dass ein einziger Vorfall von Belästigung durch einen Angestellten nicht ausreicht, um zu einer Haftung zu führen.

Zweitens muss ein Antragsteller nachweisen, dass eine Belästigung im Sinne des Gesetzes stattgefunden hat. Dies bedeutet, die Person zu "alarmieren" oder unter anderem die "Belastung" der Person zu verursachen.

Drittens wird eine erfüllungspflichtige Haftung nur dann begründet, wenn ein ausreichender enger Zusammenhang zwischen dem Verhalten des Belästigers und der Art seiner Pflichten besteht und wenn es angemessen und angemessen ist, den Arbeitgeber für den Belästiger haftbar zu machen. s Aktionen.

Dies ist offensichtlich ein Rechtsbereich, der noch in den Kinderschuhen steckt. Es besteht jedoch möglicherweise ein Grund zur Besorgnis. Ein Arbeitnehmer, der einen Schadensersatzanspruch vor dem Zivilgericht erhebt, hat zwei große Hürden zu überwinden. Die erste ist, dass jede Verletzung "vorhersehbar" war, und die zweite ist, dass, wenn die Behauptung auf einer psychischen Verletzung beruht, dies eine "anerkannte psychiatrische Störung" sein muss, die bedeutende medizinische Beweise erfordert.

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Source by Ian Mann

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